隨著我國(guó)人口紅利的逐漸消失，很多企業(yè)都面臨著招工難的問題，這成為壓在各企業(yè)HR頭上的一座大山，逼得他們必須要提升招聘工作的效率。那在招聘工作中到底要如何提升效率呢？一般來(lái)說(shuō)可以從以下三個(gè)方面入手。 

一，經(jīng)營(yíng)好招聘渠道。招聘是需要可靠的渠道的，像招聘網(wǎng)站、職介所、人才市場(chǎng)、獵頭公司等等都是比較常用的招聘渠道，特別是獵頭公司，他們旗下的獵頭對(duì)高端招聘很有一套，還能充當(dāng)企業(yè)的招聘顧問，所以這個(gè)渠道千萬(wàn)不能忽視。這些渠道也不能招聘任務(wù)吃緊時(shí)再去聯(lián)系，平時(shí)就要和這些渠道結(jié)成合作關(guān)系，最好和這些渠道的重要人物成為朋友。這樣有招聘任務(wù)下來(lái)，幾個(gè)渠道一起動(dòng)效率杠杠的。 

二，到低一級(jí)的人才群中去找。很多HR認(rèn)為招聘就要精益求精，高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，對(duì)于少數(shù)關(guān)鍵崗位確實(shí)如此，但如果所有崗位都這么要求就陷入誤區(qū)了。比如要招一個(gè)員工，人才有5000的、8000的，選哪個(gè)合適呢？有招聘顧問表示，寧可選5000的，然后給他8000塊！這時(shí)這個(gè)員工就會(huì)有士為知己者死的感覺，覺得自己受到了器重，會(huì)竭盡全力把工作做好，加班加點(diǎn)也毫無(wú)怨言！而且他不會(huì)跳槽，因?yàn)樗�只�?000，再也找不到比這薪酬高的工作了。 

三，做好新員工崗位培訓(xùn)。這點(diǎn)看似和招聘無(wú)關(guān)，但卻至關(guān)重要，因?yàn)椴恢匾晬徫慌嘤?xùn)，新員工就很難勝任崗位，最后只能灰溜溜的離開。假設(shè)有HR招聘效率很高，一個(gè)月就招了500人，結(jié)果又過了一個(gè)月，跑了450，老板會(huì)怎么看？！這樣就陷入招聘–離職–再招聘的怪圈，白白浪費(fèi)了招聘成本，對(duì)企業(yè)的用人需求毫無(wú)貢獻(xiàn)。所以HR不能把人招進(jìn)來(lái)就算完，還要和用人部門一起做好新員工的培訓(xùn)工作，這樣招聘效率才會(huì)有實(shí)質(zhì)的提升。